육아휴직은 부모 모두가 누릴 수 있는 권리이지만, 실제 사용률이나 사회적 인식에는 여전히 큰 차이가 존재합니다. 특히 아빠의 육아휴직은 법적으로는 가능하지만, 현실에서는 여러 장벽에 부딪히는 경우가 많습니다. 이 글에서는 엄마와 아빠의 육아휴직을 다양한 관점에서 비교하고, 정책적인 지원과 인식 개선의 필요성을 함께 짚어보겠습니다.
엄마 육아휴직 사용률과 현실
엄마의 육아휴직은 오랜 시간 동안 ‘당연한 권리’처럼 인식되어 왔습니다. 실제로 고용노동부 통계에 따르면 2023년 육아휴직 사용자의 약 75%가 여성 근로자였습니다. 대부분의 기업에서는 출산 후 1년간 육아휴직을 사용하는 여성 직원을 위한 체계가 마련되어 있고, 인사담당자 역시 이 과정을 비교적 수월하게 처리합니다. 그러나 현실은 반드시 장밋빛만은 아닙니다. 여성 근로자 중 일부는 경력 단절을 걱정해 육아휴직을 꺼리거나, 눈치를 보며 단축 사용에 그치는 경우도 많습니다. 특히 중소기업의 경우 대체 인력 문제나 업무 공백 부담으로 인해 육아휴직 자체를 꺼려하는 분위기가 존재합니다. 또한, 복직 후 업무 배치의 변화나 인사 평가에서 불이익을 겪는 사례도 보고되고 있어, 실질적인 제도 운영 측면에서는 여전히 개선이 필요합니다. 그럼에도 불구하고 엄마의 육아휴직은 사회적으로 어느 정도 받아들여지는 분위기이며, 육아기 근로시간 단축제도와 함께 다소 유연한 선택이 가능한 편입니다.
아빠 육아휴직, 제도는 있지만 사용은 어렵다
아빠도 엄연히 육아휴직을 사용할 권리가 있으며, ‘아빠의 달(첫 3개월 급여 최대 250만 원)’ 같은 정부 정책도 마련되어 있습니다. 하지만 실제로 사용률은 여전히 낮은 수준입니다. 2023년 기준, 전체 육아휴직자의 약 25%만이 남성이며, 그 중 상당수는 공공기관 또는 대기업에 재직 중인 경우입니다. 현실적으로 아빠들이 육아휴직을 꺼리는 가장 큰 이유는 직장 내 문화와 편견입니다. '남자가 무슨 육아냐', '출세하려면 참고 일해야지'와 같은 고정관념이 여전히 존재하며, 이는 육아휴직 신청 자체를 어렵게 만듭니다. 특히 중소기업이나 남성 위주의 조직문화에서는 상사의 반대나 암묵적인 압박을 받는 경우도 많습니다. 또한 남성 육아휴직의 활용도를 낮추는 또 다른 이유는 경제적 부담입니다. 고소득자일수록 육아휴직 급여가 실제 급여의 50~70%로 줄어들기 때문에, 가계경제를 고려하면 장기휴직이 어렵다는 현실적인 한계도 있습니다. 결국 이 모든 요소가 복합적으로 작용하여, 제도는 마련되어 있지만 실질적 활용률은 매우 낮은 것이 현실입니다.
육아휴직 정책과 사회적 인식 개선 방향
다행히 최근에는 정부와 기업 차원에서 아빠의 육아참여를 유도하기 위한 다양한 정책들이 시행되고 있습니다. 육아휴직 급여 상향, 아빠의 달 제도 확대, 대체인력 지원금 등은 남성 근로자의 부담을 줄이는 역할을 하고 있으며, 일부 대기업은 아빠 육아휴직을 장려하기 위한 인센티브 제도도 도입하고 있습니다. 하지만 여전히 핵심은 사회적 인식 변화입니다. 남성의 육아참여를 ‘특별한 일’이 아닌 ‘당연한 일’로 인식해야 하며, 이를 위해서는 미디어, 교육, 직장 내 제도적 변화가 동시에 이루어져야 합니다. 아빠가 육아휴직을 쓰는 것이 ‘눈치보는 일’이 아니라 ‘칭찬받을 일’이 되도록 사회적 분위기를 형성해야 합니다. 또한 기업에서는 인사담당자 교육을 통해 육아휴직에 대한 내부 대응 매뉴얼을 체계화하고, 대체인력 고용 및 복귀 지원을 위한 실질적 가이드라인을 마련할 필요가 있습니다. 육아는 엄마 혼자만의 몫이 아닌, 가족 모두가 함께하는 공동의 과업이라는 인식 확산이 절실합니다.
엄마와 아빠 모두에게 평등하게 열려 있는 육아휴직 제도. 그러나 현실에서는 사용률과 인식에서 여전히 큰 간극이 존재합니다. 육아는 특정 성별의 책임이 아닌, 가족 모두의 과업입니다. 지금 필요한 것은 제도의 확대뿐 아니라 인식의 변화입니다. 사회 전체가 한 걸음씩 나아갈 때, 진짜 워라밸이 실현될 수 있습니다.